Home
Naturalnym odruchem każdego kto popadł w tarapaty finansowe jest próba obniżenia kosztów prowadzonej działalności. Tzw. „cięcie kosztów” można prowadzić na różne sposoby. Często spotykaną formą jest przeprowadzenie redukcji zatrudnienia. Niestety, nie zawsze dokonuje się to zgodnie z prawem. Kodeks pracy przewiduje odpowiednie instrumenty, które chronią pracownika przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Czy jednak interes pracownika jest również chroniony, gdy w niedługim czasie po wręczeniu mu wypowiedzenia, pracodawca zbankrutował?
To właśnie na kanwie podobnego stanu faktycznego zapadł wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 września 2019 r. (sygn. II PK 153/18). A był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. B, jego pracodawca, w dniu 15 stycznia 2016 r, wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia) z powody utraty zaufania – w jego opinii A nie wykonywał należycie swoich obowiązków służbowych. Pismem z dnia 18 stycznia 2016 r., A wystąpił o uznanie działania pracodawcy za bezskuteczne i przywrócenie do pracy. W dniu 20 lipca 2016 r., jeszcze przed zakończeniem postępowania w sprawie pracowniczej, właściwy sąd rejonowy ogłosił upadłość pracodawcy. Następnie A uzyskał wyrok zasądzający na jego rzecz odszkodowanie od pracodawcy.
Sąd Najwyższy musiał w niniejszej sprawie zmierzyć się z przepisami zarówno Prawa upadłościowego, Kodeksu pracy, jak i Kodeksu postępowania cywilnego. Odmienne aksjologie stojące za każdą ustawą (w szczególności naczelna zasada Prawa upadłościowego – optymalizacji, nakazująca prowadzić postępowanie tak, ażeby wierzyciele zostali zaspokojeni w jak największym stopniu była trudna do pogodzenia z ochroną pracownika, którą roztacza Kodeks pracy) nie ułatwiały rozstrzygnięcia.
Ostatecznie Sąd Najwyższy przyjął dwie istotne z punktu widzenia Prawa upadłościowego konkluzje.
Po pierwsze, nie znajduje zastosowania w tak przedstawionym stanie faktycznym art. 174 § 1 pkt 4 KPC. W ocenie SN, pomimo ogłoszenia upadłości pracodawcy, nie należy zawieszać postępowania o przywrócenie do pracy wszczętego przeciwko pracodawcy jeszcze przed ogłoszeniem upadłości. Wynika to z tego, że chociaż roszczenie o przywrócenie do pacy jest roszczeniem majątkowym o charakterze niepieniężnym, to nie podlega ono na podstawie art. 91 ust. 2 PrUp transformacji z mocy prawa w roszczenie pieniężne. Co więcej, w obliczu ogłoszenia upadłości pracodawcy, sąd rozpoznający pismo zwolnionego pracownika może zamiast przywrócenia do pracy, orzec o odszkodowaniu (chociaż nie jest wykluczone, że zakład pracy będzie funkcjonował nawet po ogłoszeniu upadłości pracodawcy, a przywrócenie do pracy będzie możliwe).
Po drugie, skoro wiemy już, że postępowanie nie zostało zawieszone, a na rzecz pracownika zasądzono odszkodowanie, rodzi się pytanie, w jaki sposób winien zareagować nań syndyk? Ująć sumę odszkodowania na liście wierzytelności? W żadnym wypadku. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zasądzone z mocy art. 45 § 2 KP odszkodowanie powinno być traktowane jako należność ze stosunku pracy powstała po ogłoszeniu upadłości (art. 230 ust. 2 PrUp), która jest: „(…) zaspokajana w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum albo zaspokajane stosunkowo do wysokości każdej z nich w drodze podziału funduszów masy upadłości, przy odpowiednim zastosowania art. 347-360 Prawa upadłościowego.” Innymi słowy, roszczenie pracownika będzie traktowane priorytetowo i niemal z pewnością uzyska on swoje odszkodowanie.
W konkluzji należy stwierdzić, że niezgodne z Kodeksem pracy, mówiąc potocznie – „zwolnienie”, zawsze spotka się z ochroną pracownika. Chociaż chwilowo zmniejszy się suma, jaką pracodawca przeznacza na wynagrodzenia pracowników, to roszczenie pracownika słusznie wróci niczym bumerang, nawet w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy.
